Câu chuyện về mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng thường phản ánh một bức tranh lớn về thực trạng thị trường lao động và văn hóa doanh nghiệp. Sự bất cân xứng này yêu cầu doanh nghiệp phải không ngừng thích ứng và tìm kiếm cách tiếp cận mới để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển lâu dài và hạnh phúc cho nhân viên.
Với bề dày 10 năm phát triển mô hình Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc và đo lường mô hình này tại hàng trăm doanh nghiệp lớn hàng năm tại Việt Nam, Anphabe – đơn vị tư vấn tiên phong về các giải pháp Thương hiệu Nhà tuyển dụng và Môi trường làm việc chính thức công bố khởi xướng Chương trình Chứng nhận Doanh Nghiệp có Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc. Đây là bước tiến ý nghĩa của Anphabe nhằm thúc đẩy và ghi nhận nỗ lực bền bỉ của các doanh nghiệp có chiến lược hướng về nhân viên một cách bài bản, đồng thời góp phần nhân rộng các kiến thức & thực hành hay để cùng phát triển thị trường nhân sự Việt Nam một cách bền vững
Thị trường lao động Việt Nam thay đổi ra sao sau 10 năm?
Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Anphabe, cho biết: Nếu phải dùng một từ để mô tả bức tranh thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ qua thì có lẽ “biến động” là từ thích hợp nhất. Giai đoạn 2013 – 2023 được đánh dấu bởi hàng loạt các sự kiện quan trọng như đại dịch COVID-19, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo Chat GPT, xung đột địa chính trị, sự nổi lên của “đồng tiền ảo” và thế hệ Gen Z…. Suốt 10 năm biến động ấy, Anphabe – với sứ mệnh đồng hành cùng sự phát triển của cộng đồng nhân sự Việt Nam, đã không ngừng nghiên cứu và thực hiện các khảo sát chuyên sâu với trung bình 60.000 người lao động mỗi năm, nhằm ghi lại mỗi bước chuyển của nhịp đập thị trường, từ đó xây dựng nên những báo cáo giá trị giúp doanh nghiệp và người lao động nắm bắt kịp thời những xu hướng mới nhất và dẫn đầu làn sóng thay đổi.
Một trong những biến động đầu tiên của người lao động là đặt ra “Làm việc linh hoạt” không còn đơn thuần là một lựa chọn, mà đã trở thành tiêu chuẩn mới. Mặc dù xu hướng này có phần “hạ nhiệt” sau đại dịch, nhân sự mong đợi về một môi trường làm việc linh hoạt vẫn được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là đối với Gen Z – với khoảng 30% Gen Z kỳ vọng Công ty cho phép Làm Việc Linh Hoạt và 71% Gen Z sẽ cân nhắc công việc khác nếu công ty không có chế độ này.
Mặt khác, trong bối cảnh nguồn lực doanh nghiệp hạn chế, Khảo sát của Anphabe cũng hỏi người đi làm “Nếu công ty chưa thể tăng lương năm nay, các hoạt động & phúc lợi nào có thể giúp nhân viên vẫn tiếp tục gắn bó với công ty?” – Kết quả cho thấy, “Làm việc linh hoạt” (47%) xếp thứ 2 trong số các chính sách mà người đi làm có thể cân nhắc, sau “Thưởng nóng/Thưởng một lần khi đạt thành tích” (69%).
Bên cạnh đó, báo cáo cũng chỉ ra xu hướng tùy thích ổn định nhưng 57% nguồn nhân lực tham gia thích làm việc tự do.
Khảo sát của Anphabe vào năm 2020 đã ghi nhận một tỷ lệ đáng kể nguồn nhân lực tham gia vào nền kinh tế Gig (nền kinh tế tự do). Đến năm 2021, mặc dù người đi làm ưu tiên sự ổn định nhưng con số này vẫn tiếp tục gia tăng, đặc biệt ở tỷ lệ lao động tự do bán thời gian đã tăng từ 39% (năm 2020) lên 44% (năm 2021), lao động tự do toàn thời gian có giảm nhưng không đáng kể. Tổng cộng, đã có khoảng 57% nguồn nhân lực trí thức tại Việt Nam tham gia vào nền kinh tế Gig, cho thấy một sự chuyển dịch lớn trong quan niệm của người lao động về sự ổn định trong công việc.
Cái gọi là “ổn định” giờ đây không còn chỉ là gắn bó lâu dài với một nơi làm việc mà là khả năng duy trì sự vững vàng và thích nghi với biến động, thông qua việc tham gia vào nhiều loại công việc và hoạt động tạo giá trị khác nhau và có nhiều nguồn thu nhập đa dạng.
Báo cáo cũng chỉ ra An sinh nhân viên trở thành trọng trách doanh nghiệp. Hệ lụy khi cơn bão sa thải quét qua, cùng quá nhiều những thay đổi và không chắc chắn trong tổ chức khiến người đi làm cảm thấy hoang mang, áp lực.’
Đáng lưu ý, tỷ lệ nhân viên bị STRESS trong nhóm bị cắt giảm là khoảng 29%, cao hơn so với tỷ lệ 23% ở nhóm nhân viên tại doanh nghiệp không cắt giảm nhân sự, nhưng vẫn thấp hơn đáng kể so với con số 43% ở nhóm ‘Sống sót’ sau cắt giảm. Điều này cho thấy người bị cắt giảm có thể trải qua giai đoạn khó khăn và hụt hẫng, nhưng áp lực lớn hơn vẫn đang đè nặng lên vai những người được doanh nghiệp giữ lại.
Trong những năm gần đây, quan hệ giữa người đi làm và nhà tuyển dụng đã trải qua những thăng trầm đáng kể, biến động theo từng giai đoạn, phản ánh những biến đổi lớn trong thị trường lao động và xã hội. Đến năm 2024, khái niệm ‘Nghỉ việc thầm lặng’ (Quiet Quitting) đã trở thành một vấn đề đáng quan tâm, nói lên tình trạng nhân viên vẫn tiếp tục làm việc nhưng không còn tập trung toàn tâm toàn ý hay đóng góp một cách tích cực cho công ty, thể hiện sự rời bỏ thầm lặng và một tâm thế không còn muốn phấn đấu hoặc gắn bó lâu dài.
Hồng Nhung
